دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملكرد شغلی
دانلود مبانی نظری عملكرد شغلی;پیشینه تحقیق عملكرد شغلی;عملكرد شغلی
عملكرد شغلی
سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک حفظ و ادارة نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعة اهداف سازمان ها دارند. با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همة پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند ( سجادی ، امیدی ، 1387 ، ص 82 ) .
اكثر محققان براین اعتقادندكه عملكرد شغلی یك سازه جند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از :
عملكرد زمینه ای و وظیفه ای [1] ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .
“عملكرد زمینه ای” به صورت رفتاری كه به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی كار كمك می كنند؛ تعریف می شود ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .
عملكرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود كه بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی كه كار انجام می شود ( از قبیل كار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتكار جهت رسیدن به اهداف مشكل ، پیروی از قوانین سازمان و … ) تاثیر می گذارد . در واقع عملكرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغلی گفته می شود ( از قبیل كاركردن سخت ، كمك به دیگران ) كه به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .
نمونه هایی از عملكرد زمینه ای عبارتند از :
1- نشان دادن شوق و علاقه و پشتكار برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف شغلی و اتمام كارها .
2- داوطلب شدن برای انجام دادن فعالیتهایی كه به طور رسمی ، جزء وظایف شغلی فرد نیست .
3- كمك كردن به كاركنان دیگر و مشاركت با آنان در انجام دادن كارها .
4- صحه گذاشتن بر هدفهای سازمانی و حمایت و دفاع كردن از این هدفها (ساعتچی، 1389 ، ص 151 ) .
آن بخش از عملكرد كه معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد ؛ “عملكرد وظیفه ای ” نام دارد. عملكرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود كه در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارایه خدمات و فروش كالا دخالت دارند ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .
عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچیو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت) ، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی) ، انگیزه (انگیزش یا تمایل) ، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و محیط (تناسب محیطی) (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 512-507) .
در مدل آچیو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:
توانایی : در مدل آچیو به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).
توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1377، ص 21).
اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373، ص 273 ).
وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .
حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .
انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 511) .
انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، 1380، ص 186 ) .
ارزیابی(بازخورد گرفتن) : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، 1380، ص 187).
منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است(رضاییان، 1373، ص 275 ) .
اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد (حقیقی، 1380، ص 187) .
تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و… (حقیقی، 1380، ص 187) .
از جمله موارد مهم ومطرح در مورد عملكرد شغلی چگونگی ارزیابی آن است مهم ترین مزایای ارزیابی جامع عملكرد شغلی كاركنان ، عبارتند از :
1- از نتایج ارزیابی جامع عملكرد شغلی افراد می توان در افزایش كیفیت تصمیم گیری سازمانی در همه زمینه ها ، یعنی ، از تصمیم گیری در زمینه افزایش حقوق و مزایای كاركنان گرفته تا تصمیم گیری در زمینه اخراج آنان استفاده كرد .
2- ارزیابی جامع عملكرد شغلی می تواند موجبات افزایش كیفیت تصمیم گیریهای فردی را در زمینه های گوناگون ، یعنی از انتخاب شغلی گرفته تا رشد و بهبود فردی برای تصدی مشاغل مهمتر در آینده فراهم آورد .
3- ارزیابی جامع عملكرد شغلی می تواند بر نقطه نظر كاركنان در زمینه وابستگی خود به سازمان ، اثر بگذارد .
4- از نتایج حاصل از ارزیابی جامع عملكرد شغلی كاركنان می توان به عنوان منبع و اساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ارتقا ، افزایش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغیب برای شركت در دوره های آموزشی خاص و نظایر آن استفاده كرد ( ساعتچی ، 1389 ، صص 126 ، 127 ) .
شاید بتوان عوامل ذیل را برخی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ارزیابی عملكرد دانست :
1- حساسیتهای شخصی افراد .
2- وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینكه تا كنون مستمسكی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.
3- قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون سازمانی ( عباسپور ، 1391 ، ص 217 ) .
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محقق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند ( خوشوقتی ، 1384) .
ارزشیابی عملكرد ، یكی از فعالیتهای مهم مدیریت منابع انسانی است ، زیرا از دستاوردهای آن می توان برای تصمیمها واقدامات بسیاری در زمینه ارزیابی و پرورش كاركنان استفاده كرد ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص360 ) .
ارزیابی عملكرد ، فرایند شناسایی ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملكرد انسانی در سازمانهاست . این توصیف مقبولترین تعریف از ارزیابی است . هریك از مولفه های این تعریف به یك جزء مهم از فرایند ارزیابی اشاره می كند . مولفه شناسایی به فرایند تعیین اینكه روی چه حوزه هایی باید متمركز شود ، مربوط می شود . شناسایی نوعا در برگیرند تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعاد عملكرد و ایجاد مقیاسهای رتبه بندی است . شناسایی به این معنی است كه ارزیاب باید به طریقی معین كند كه چه چیزی باید مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد ( عباسپور ، 1391 ،ص213) .
ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان ( چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیر رسمی ) ، باید به طور مداوم و در دوره های معینی از سال انجام گیرد
2-1-2 نظریه های عملكرد شغلی
بالا بردن سطح عملكرد كاركنان یكی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژی ها و راهبردهای آن است. در افزایش سطح عملكرد پرسنل، عواملی همچون انگیزش (شخص، بخواهد كه كار را انجام دهد) ، توانایی(بتواند كار را انجام دهد ) و محیط (مواد و وسائل انجام كار را در اختیار داشته باشد ) دخیل اند و فقدان هریك از این عوامل به عملكرد ایشان لطمه خواهد زد ( اسدی ، كریمی ، رضایی ، 1387) .
موری اینسورت و نیویل اسمیت[2] عملكرد ر ا تابع وضوح نقش ، شایستگی، محیط ، ارزشها، تناسب ترجیحی و پاداش می دانند. در معادله اینسورت و اسمیت عوامل عملكرد معادله مایر با عنوان شایستگی (به جای توانائی ) و تناسب ترجیحی (به جای انگیزش ) آمده است ( خاكپور ، یمنی ، پرداختچی ، 1387 ، ص 566) .
همچنین روجلبرگ ( 2007 ) ، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد ( ذاكر فرد ، همكاران ، 1390 ، صص 15 ) .
برنادین ( 1995) معتقد است كه ” عملكرد را باید به عنوان نتایج كاری تعریف كرد زیرا كه نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشاركت اقتصادی برقرار می كنند .”
كمپل[3] نیز بر این باور است كه در عملكرد ، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا كه برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند . صاحب نظران سازمان عملكرد را به دو بعد عملكر زمینه ای و عملكرد وظیفه ای یا فنی تقسیم كرده اند ( رحیم نیا ، مرتضوی ، دلارام ، 1390 ، ص 69 ) .
بورمن[4] و ماتاویدلو [5]بین عملكرد وظیفه ای و عملكرد زمینه ای تمایز قائل شدند ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .
بورمن و ماتاویدلو (1993)معتقدند هرچند بعضی از كاركنان یك سازمان سخنانی می گویند یا اقداماتی را انجام میدهند كه موجب افزایش اثر بخشی سازمان محل كارشان می شود و این رفتارها نیز در ورای فعالیت شغلی آنان قرار می گیرد ؛ اما معمولا ارزیابی ها به این رفتارها توجه نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .
اما در رابطه با ارزیابی عملكرد برخی از محققین از جمله زركش و بیز ( 2004 ) ارزیابی عملكرد را بخشی از جنبش بزرگ و درحال تكوین مسئولیت پاسخگویی میدانند. آنان معتقدند ارزیابی عملكرد میتواند یكی از بهترین شیوههای ارزیابی با رویكرد پاسخگویی باشد ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 46) .
کنون و فرای ( 1992 ) از انجمن ملی حسابداران بریتانیای کبیر در مورد ارزیابی عملکرد به این جمله بسنده میکنند که آنچه ارزیابی میشود، بهبود خواهد یافت . كوك و همكاران (1995) معتقدند كه سیستم ارزیابی عملكرد میتواند مشوق مدیران در ابتكار و پاسخگویی باشد و در شفاف سازی انتظارات و التزامات نیز به مدیران كمك نماید. آنان برای ارزیابی عملكرد كاركردهای متعددی را از جمله فرمولبندی بودجه،تخصیص منابع، برانگیختن كاركنان، بهبود خدمات و تقویت توان پاسخگویی برشمرده اند ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 47) .
مورفی[6] و كلولند [7] (1995) معتقدند كه با ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان می توان به شیوه های مختلف به سازمان یاری رسانید ( ساعتچی ، 1389 ، صص 125 ، 126 ) .
[1] – Contextual and Task Performance
[2]- Insort & Smith
[3] – Campbel
[4] – W . C. Borman
[5] – Borman W. C، and Motowidlo.
[6] – K. R. Murphy
[7] – J . N. Clelveland
لینک دانلود و توضیحات فایل”دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملكرد شغلی”